Zespoły wirtualne

Wspieramy naszych globalnych klientów w zarządzaniu wielokulturowymi zespołami wirtualnymi. Oferujemy pełny zakres usług od pomocy w zbudowaniu takiego zespołu poprzez szkolenia i coachingi aż po doradztwo technologiczne. Poznaj zrealizowane przez nas projekty:

  • Budowanie wirtualnego zespołu
  • Komunikacja w zespole wirtualnym
  • Zarządzanie wirtualnym projektem
  • Zaufanie i konflikty w zespole wirtualnym
  • Zarządzanie różnorodnością kulturową w zespole wirtualnym
  • Doradztwo w zakresie rozwiązań technologicznych

Coaching

Coaching jest procesem rozwoju i doskonalenia kompetencji w obszarze, który chce rozwijać sam zainteresowany menadżer. Proces ten odbywa się poprzez ocenę obecnej sytuacji, określenie celu, zadania ukierunkowane na realizację zamierzeń oraz informacje zwrotne. Coaching jest inspirowaniem do działania. Jest oparty na partnerskiej relacji i zaufaniu do coacha. Pomaga ludziom w stawaniu się tym, kim chcą być w drodze ku doskonałości.

W naszej ofercie znajdują się propozycje executive coachingu, coachingu międzykulturowego a także szkoleń przeznaczonego dla przyszłych coachów.

Executive Coaching

Jest wsparciem, jakiego menadżerowi wyższego szczebla udziela coach, odpowiednio przygotowany do tej roli. Z tej metody może korzystać na przykład osoba przygotowująca się do objęcia kluczowego stanowiska w firmie lub menadżer pragnący zrealizować określony cel zawodowy.

Coaching międzykulturowy

Dotyczy sytuacji, w której różne aspekty kultury, takie jak szok kulturowy, procesy akulturacyjne czy  różnice międzykulturowe  wpływają na funkcjonowanie i wyniki menadżera.

Coaching wielokulturowych zespołów wirtualnych

Szkolenia coachów

Prowadzimy szkolenia coachów na określone zamówienie organizacji i instytucji.

Dla osób indywidualnych polecamy studia podyplomowe:

Marketing usług coachingowych

Określanie efektów coachingu

ROI z inwestycji w coaching

 

Karty coachingowe

Kompleksowe projekty szkoleniowe

Oferujemy kompleksowe usługi przygotowania, przeprowadzenia oraz ewaluacji projektów rozwojowych dla pracowników wszystkich szczebli organizacji.

Projekty rozwoju pracowników rozpoczynamy od diagnozy potrzeb szkoleniowych, na podstawie której opracowujemy i przeprowadzamy projekt. Na życzenie klienta realizujemy także jego  monitoring a po zakończeniu projektu – jego ewaluację. Tworzymy także narzędzia wspierające procesy rozwoju personelu i zarządzania wiedzą w organizacji.

 

Przeczytaj o naszych systemowych projektach szkoleniowych:

 

Przeczytaj o tworzonych przez nas narzędziach rekrutacyjnych

 

Zobacz jak dzielimy się wiedzą

Metodologia projektów

Projekty przygotowujemy i realizujemy zgodnie z następującymi etapami:

  • Diagnoza potrzeb
  • Przygotowanie projektu
  • Monitoring i Ewaluacja projektu

Diagnoza potrzeb

Diagnoza potrzeb zgodnie z metodologią Europejskiego Modelu Kompleksowego Zarządzania Jakością (EFQM) jest przygotowywana na trzech poziomach:

  • Całej organizacji
  • Stanowisk pracy
  • Indywidualnych potrzeb pracownika.

Ocena potrzeb rozpoczyna się od spotkania z właściwymi managerami w celu opisania istniejącej sytuacji. Następnie określany jest obraz pożądanych zmian zawierający wzorcowe zachowania i postawy dla poszczególnych pracowników, działu czy pionu. Przeprowadzane są także rozmowy z pracownikami w celu ustalenia ich indywidualnych oczekiwań.

I. Poziom organizacji

Diagnoza potrzeb szkoleniowych na poziomie organizacji ma na celu określenie zakresu szkoleń i innych działań rozwojowych dla wzrostu konkurencyjności organizacji na rynku. Przedmiotem badań opartych na EFQM jest:

  1. Zapoznanie się z tzw. elementami wspomagającymi efektywność organizacji – przywództwo, polityka i strategia, zarządzanie zasobami i procesami,
  2. Zapoznanie się z wynikami organizacji, takimi jak: poziom satysfakcji klienta, opinii pracowników, wpływ społeczny organizacji, wyniki ekonomiczne.

Analiza ma następującą formę:

  1. Wywiady z kadrą zarządzającą na temat potrzeb przedsiębiorstwa w zakresie podniesienia jego konkurencyjności, adaptacyjności i innowacyjności,
  2. Analizy dokumentacji firmy (opis działalności, struktura organizacyjna, wyniki ekonomiczne),
  3. Badania Opinii Pracowników, Satysfakcji klientów itd.

Analiza na poziomie organizacji uwzględnia min. cele organizacji, jej misję, wizję i strategię, krótko i długoterminowe perspektywy dotyczące ewentualnych zmian w otoczeniu, oraz wskaźniki efektywności i porównanie z konkurencją.

II. Poziom stanowisk pracy (działów i zespołów)

Analiza potrzeb szkoleniowych na poziomie stanowiska pracy ma za zadanie zebranie danych o potrzebach szkoleniowych i rozwojowych określonej grupy stanowisk w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw. Do tych grup stanowisk należą, np.:

  1. Stanowiska kierownicze
  2. Stanowiska handlowo-doradcze
  3. Stanowiska finansowo-księgowe.

Analiza ma następującą formę:

  1. Wywiady z kierownikami działów o potrzebach poszczególnych komórek przedsiębiorstwa dotyczących wzrostu ich efektywności,
  2. Analizy dokumentacji firmy (dokumenty kadrowe),
  3. Analiza potrzeb pracowników – jaki zakres umiejętności, wiedzy i postaw wymaga doskonalenia.

III. Poziom indywidualny

Wstępna analiza indywidualna, w formie np. wywiadów, kwestionariuszy i testów dotyczy efektywności kluczowych pracowników. Jej celem jest porównanie rzeczywiście osiąganych wyników na danym stanowisku z oczekiwanymi. Przygotowanie projektu W oparciu o diagnozę potrzeb przygotowujemy projekt szkoleń, konsultacji i coachingu. Na wstępie zostają określone cele i treści projektu oraz najbardziej skuteczne metody osiągnięcia rezultatów. Planowanie działań rozwojowych dotyczy zazwyczaj następujących obszarów:

  • Wiedzy
  • Umiejętności
  • Postawy i motywacji

Monitoring i Ewaluacja projektu

Monitoring i ewaluacja jest naturalną konsekwencją diagnozy potrzeb. Pozwala na modyfikowanie treści, eliminację niewłaściwych metod i służy podniesieniu jakości projektów.

Monitoring obejmuje stałe pozyskiwanie informacji zwrotnych, które są dla eksperta sygnałem na temat skuteczności stosowanych metod.

Projekt szkoleniowy wieńczy ocena stopnia przyswojonej wiedzy przeprowadzana przy pomocy testów wiedzy, ocena przyrostu umiejętności przeprowadzana za pomocą egzaminów oraz ocena zmian w postawach określana poprzez rozłożony w czasie kontakt z przełożonymi szkolonych osób.

ROI

Na życzenie określamy ROI z inwestycji w projekt szkoleniowy, doradczy i coaching. Zobacz artykuły na temat ROI

Ethics in coaching

Lidia D. Czarkowska, Bożena Wujec, Warszawa, Leadership Coaching jako odpowiedź na wyzwania współczesnego świata, lipiec 2012

Summary: The article describes the significance of coaching in management sciences in connection with current ethical issues. Initially, the authors outline the origins and philosophical foundations of coaching, as well as the present condition of coaching ethics research in literature.

Read More

dr Lidia D. Czarkowska

Psycholog, Socjolog i Pedagog; Wykładowca, Trener i Coach. Absolwentka Instytutu Psychologii UJ (magisterium), Instytutu Socjologii UW (magisterium, doktorat) oraz Studium Pedagogicznego UJ (uprawnienia w zakresie alternatywnych metod nauczania).Read More

I Seminarium Centrum Coachingu ALK “Narzędzia w coachingu”

Opublikowano: wtorek, 29, październik 2013 19:10
Autor: Agnieszka Baranowska

„To wymaga odwagi by się rozwijać i stać się tym, kim naprawdę jesteś.”
Edward Estlin

Seminarium “NARZĘDZIA W COACHINGU” było pierwszym, w tym roku akademickim, spotkaniem z serii “PRAKTYCY-PRAKTYKOM” zorganizowanym przez Centrum Coachingu Akademii Leona Koźmińskiego. Seminarium odbyło się 7 listopada 2013 roku w Warszawie. Przeznaczone było zarówno dla praktykujących coachów jak i dla osób przygotowujących się do tego zawodu. Tematyka spotkania dotyczyła narzędzi i metod stosowanych w coachingu, które służą rozwojowi osobistego  potencjału a warsztatowa forma zajęć pozwoliła doświadczyć na sobie ich działania.

Read More

Biznes globalnie odpowiedzialny

Promujemy wszelkie ekologiczne i etyczne rozwiązania służące dobru naszych dzieci oraz wszystkich mieszkańców naszej planety.  Prowadzimy wykłady i badania mające na celu rozwój świadomości w tym obszarze. Zapraszamy do współpracy!

Przeczytaj nasze artykuły

Biznes globalnie odpowiedzialny

Harmonia wewnętrzna w realizacji celów

 

Polecamy międzynarodowe Konferencje

Dwa Światy – Etyka w biznesie – Czas na zmianę paradygmatu

Bądź zmianą, którą chcesz widzieć w świecie Kierunki transformacji światowego biznesu

Przywództwo z gracją

Międzynarodowa Konferencja “Business and Spirituality”

 

Prowadzimy międzynarodowe badania

Badania Traditional Knowlegde Indie oraz Somayag

 

Rozwój kompetencji pracowników Grupy Kapitałowej Kazgod na Konkurencyjnym Rynku Środków Ochrony Roślin

Ten projekt to kilka lat z naszego życia: życia pracowników INSPIRED: Bożeny Wujec, Agnieszki Baranowskiej, Patrycji Zimoń które dzielnie „walczyły” przy organizacji i przeprowadzaniu szkoleń.
To także wiele godzin pracy wykładowców i doradców, którzy przygotowywali interesujące i dostosowane do potrzeb uczestników zajęcia: Agnieszki Pytlak, Magdaleny Nowakowskiej, Waldemara Wawerskiego, Wioletty Małoty, Wojciecha Puchalskiego i wielu, wielu innych.

Ten projekt to przede wszystkim blisko trzyletnia historia nauki 174 osób – pracowników Beneficjentów Ostatecznych, które zdecydowały się skorzystać z tej niezwykłej szansy jaką dała im historia.
To tak naprawdę to oni stworzyli ten projekt.

 Dziękujemy !

 KONICA MINOLTA DIGITAL CAMERA

 *****

Personel projektu

bowKierownik Projektu – Bożena Wujec  Projekt mnie wiele nauczył. Już wcześniej, pracując charytatywnie kierowałam dużymi przedsięwzięciami, ale nikt ode mnie nie wymagał tak wielu działań formalnych. Projekt trwał blisko trzy lata – w tym czasie ukończyłam studia doktoranckie, zwiedziłam trochę świata, zmieniałam się.  Doświadczenia zdobyte przy realizacji projektu pomogą mi w ukończeniu mojej pracy doktorskiej. Było warto.
KONICA MINOLTA DIGITAL CAMERAAsystent ds. formalnych – Agnieszka Baranowska Siedzenie nad raportami sprawiało mi ogromną radość, szczególnie, że nikt inny nie chciał się podjąć tego jakże trudnego i odpowiedzialnego zadania. Ale to nic, jak tylko skończy się praca z cyferkami zabieram się za bardziej twórcze działania jak malowanie ścian w domu (dzieci uwielbiają malować i to nie po kartkach).
zpAsystent ds. merytorycznych – Patrycja Zimoń Od dziecka lubiłam stawać na głowie, co teraz mi się bardzo przydało, szczególnie przy koordynacji wyjazdów grupowych pięciu spółek naraz.  Najlepsze szkolenia były pod ziemią.

  *****

Początek projektu

Przed rozpoczęciem projektu, przez kilka miesięcy, łącznie ze wszystkimi spółkami w Grupie Kapitałowej Kazgod pracowaliśmy nad jego przygotowaniem.
Większość z nich – były to małe firmy, o kilku i kilkunastoletnim doświadczeniu rynkowym. Kazgod Sp. z o.o. jako lider grupy, wyróżniała się w branży stabilnością finansową i zaufaniem klientów.

Najpierw przygotowaliśmy koncepcję projektu i przeprowadziliśmy dogłębną diagnozę potrzeb szkoleniowych każdej ze spółek. Potem przeanalizowaliśmy wyniki i na ich podstawie opracowaliśmy listę szkoleń i doradztwa. Na końcu opracowaliśmy dokumentację i wniosek aplikacyjny. Potem złożyliśmy wniosek i…

WYGRALIŚMY KONKURS!

15 maja 2006 roku podpisaliśmy umowę o dofinansowanie. Umowa miała numer SPORZL-2.3a-2-14-183/0540. Projekt miał się zakończyć 15 grudnia 2007 roku.
Mięliśmy poczucie sukcesu i byliśmy pełni optymizmu.

Wtedy dopiero się zaczęło!

Pomimo znacznej pomocy RIF i PARP na początku projektu nie mieliśmy zbyt dużego pojęcia jak go poprowadzić. Zalała nas ilość dokumentacji, załączników, sprawozdań. Także Beneficjenci dali nam popalić: chcieli mieć szkolenia w różnych miejscach, nie było mowy o wyborze jednego hotelu na cały projekt!

Unijna dyscyplina

segrPowoli zaczęliśmy rozumieć i szanować unijną biurokrację.

W czasie trwania projektu stworzyliśmy 29 pełnych segregatorów dokumentacji.
A to jeszcze nie koniec – czekają nas jeszcze rozliczenia i raporty końcowe. Mamy w nich niezwykły porządek.
To jest „nasza wartość dodana” w projekcie.

Bożena Wujec

Zgodnie z przyjętym wcześniej planem podzieliliśmy wszystkie działania w projekcie na oddzielne sektory:
zarządzanie merytoryczną zawartością projektu, zarządzanie formalną stroną projektu,
zarządzanie logistyką i finansami w projekcie.

Działania podejmowane w projekcie

  • Przygotowanie logistyczne szkoleń: wybór hoteli i ośrodków szkoleniowych, podpisanie umów na usługi hotelarskie z wybranymi hotelami.
  • Zarządzanie finansami, księgowość: wydatkowanie otrzymanych kwot dofinansowania, prowadzenie księgowości Projektu, rozliczenia transzy dofinansowania Projektu, sporządzenie wniosków o płatność, finansowy monitoring Projektu.
  • Sprawozdawczość i raportowanie: prowadzenie merytorycznej sprawozdawczości dotyczącej planowanych i przeprowadzonych szkoleń, zgodnie z wymogami sprawozdawczości, prowadzenie finansowego monitoringu Projektu oraz sprawozdawczość i raportowanie o jego przebiegu, zgodnie z nałożonym obowiązkiem.
  • Zarządzanie formalną stroną projektu taką jak monitoring i sprawozdawczość oraz kontakty z odpowiednimi instytucjami nauczyło nas dbałości o terminy i jakość pisanego słowa.

Przygotowanie Logistyczne Szkoleń

hotel

Mieliśmy niemałe dylematy z wyborem oferty noclegowej dla Beneficjentów. Dostaliśmy mnóstwo ofert.
Ale którą wybrać?

hotel2

Szkolenia, szkolenia, szkolenia…

Projekt trwał trzy lata od 15 maja 2006 – 31 marca 2008. mapa

Ponieważ GK Kazgod obejmuje spółki z branży środków ochrony roślin a jej funkcjonowanie zależy od warunków pogodowych, tak więc szkolenia odbywały się sezonowo: późną jesienią i zimą, do wczesnej wiosny. Pierwsze szkolenia rozpoczęły się pod koniec września 2006 roku, ostatnie – 31 marca 2008 roku. Pogoda w projekcie miała ostatnie zdanie. Z powodu anomalii pogodowych, takich jak np. wcześniejsze przyjście wiosny, musieliśmy wielokrotnie zmieniać harmonogram szkoleń.

W roku 2006 przeprowadziliśmy 25 szkoleń,
W roku 2007 – 34 szkolenia,
W 2008 – 20 szkoleń, nie licząc grup z języka angielskiego.

Projekt obejmował obszar Polski – 5 województw: mazowieckie, małopolskie, warmińsko-mazurskie, podlaskie, lubelskie.

Beneficjenci Ostateczni

Grupa Kapitałowa Kazgod składa się z 8 spółek z o.o.: Kazgod, BH Agro-Bakałarzewo, Bioplant, Bioplant Błonie, Agro-plus, Agropartner, Agro-Eko Suchawa, OHZiPR Tarnawatka, których działalność koncentruje się wokół importu lub produkcji, a następnie dystrybucji środków ochrony roślin, materiału siewnego i płodów rolnych. Grupa zapewnia klientom także usługi transportowe związane z dystrybucją produktów.
Spółki Grupy Kapitałowej Kazgod należą do sektora MŚP.

pogoda

Tematyka szkoleń

Szkolenia w projekcie obejmowały niezwykle szeroki zakres zagadnień dla kadry zarządzającej, poszczególnych grup stanowisk oraz wszystkich pracowników. Prowadzone były głównie w formie warsztatów umiejętności. Ponad 60% zajęć to ćwiczenia, case study i gry dydaktyczne, poprzedzane krótkimi wykładami z zastosowaniem prezentacji multimedialnych oraz filmów edukacyjnych.

sz

Zarządzanie

  • Zarządzanie strategiczne
  • Zarządzanie Wynikami firmy
  • Zarządzanie sprzedażą
  • Zarządzanie Personelem
  • Innowacyjność

Szkolenia te były odpowiedzią na potrzeby kadry zarządzającej dotyczące doskonalenia kompetencji strategicznych dla rozwoju firmy.

skrzyMotywacja

  • Empowerment,
  • Techniki pracy umysłowej

Empowerment odbywał się corocznie dla wszystkich pracowników spółek. Miał na celu wzrost motywacji i oddolnej inicjatywy pracowników.
Szkolenia te zawierały wiele gier edukacyjnych mających na celu wytworzenie współpracy i synergii w zespołach.

Rozwój osobisty pracowników

  • Komunikacja interpersonalna
  • Zarządzanie czasem
  • Zarządzanie stresem
  • Work-life balance

Rozwój zawodowymecz

  • Szkolenia handlowe
  • Telefoniczna i Osobista obsługa klienta
  • Negocjacje
  • Doskonalenie techniki jazdy

Prawo i  Finanse

  • Planowanie i optymalizacja podatkowa
  • Ceny transferowe
  • Windykacje i mediacje

Informatyka

  • MS Office
  • Program Simple
  • Programy graficzne i inne

Szkolenia komputerowe bardzo mi się podobały. Oprócz nowych i ciekawych rzeczy na temat obsługi podstawowych programów, mieliśmy też bardzo dużo ćwiczeń oraz warsztatów utrwalających wiedzę.
Uczestnik (wypowiedzi z ankiet)

Języki obce

Business English w projekcie był prowadzony w kilku formach:

Kursy stacjonarne  – odbywały się w siedzibie firmy, w okresach niskiego sezonu sprzedażowego, gdy pracownicy nie pracują w terenie, są obecni w biurze i mogą regularnie brać udział w zajęciach. Zajęcia stacjonarne odbywały się w 5-10 osobowych grupach, zgodnie z poziomem zaawansowania.
Kursy wyjazdowe – miały na celu kształcenie Beneficjentów w okresie wysokiego sezonu, kiedy ich nieobecność w biurze uniemożliwia regularne uczestniczenie w zajęciach, natomiast mogą wygospodarować pełne 2-3 dni miesięcznie na zajęcia wyjazdowe. 5-10 osobowe grupy na różnych poziomach zaawansowania uczestniczyły w zajęciach całodniowych (8 godz. lekcyjnych).
Konwersatoria indywidualne – były przeznaczone dla najwyższej kadry zarządzającej, dla której, uczestniczenie w zajęciach z innymi pracownikami nie przyniosłoby zamierzonego efektu dydaktycznego.

Bardzo dużo zyskałam dzięki tym kursom, chociaż ciężko było przykładać się do nauki. Spotkania odbywały się dwa razy w
tygodniu. Kursy wyjazdowe były świetnie zorganizowane i dobrze się na nich bawiliśmy. Cały czas mówiliśmy po angielsku co było jednak trochę męczące.    

Uczestnik (wypowiedzi z ankiet)

W roku 2006 przeprowadziliśmy 25 szkoleń, w roku 2007 – 34 szkolenia, w 2008 – 20 szkoleń, nie licząc grup z języka angielskiego.

Większość szkoleń miała charakter warsztatów wyjazdowych, realizowanych ww malowniczych miejscach Polski, takich jak Mrągowo, Ryn, Augustów, Kazimierz Dolny, Ciechocinek. Kilka szkoleń odbyło się pod ziemią w kopalni w Bochni oraz w SPA. Szkolenia komputerowe i językowe miały miejsce w siedzibie firmy Kazgod w Błoniach.

I jeszcze więcej szkoleń…

Zakończenie projektu przesunęliśmy na dzień 31 marca 2008 roku.
Na początku 2008 roku wiedzieliśmy już że mamy w projekcie znaczne oszczędności. Postanowiliśmy przeznaczyć je na…. jeszcze więcej szkoleń!
Zwiększyliśmy ilość realizowanych szkoleń w projekcie o 13, oraz ostateczną liczbę uczestników szkoleń o 10 osób.

Działania promocyjne i informacyjne w projekcie

Aby na bieżąco informować społeczeństwo o przebiegu projektu ostały stworzone internetowe stronny informacyjne:
www.efs.inspired.pl

strona

A dla Beneficjentów – wydrukowane piękne segregatory, dyplomy i ogłoszenia z logo Europejskiego Funduszu Społecznego i Unii Europejskiej.

segregator

Promocja projektu obejmowała działania  informacyjne o projekcie, o źródłach jego finansowania i celach, tak aby ogół społeczeństwa miał świadomość finansowania projektu z EFS i UE. Materiały promocyjne, plakaty, ogłoszenia prasowe, dyplomy i materiały szkoleniowe, strony internetowe zostały oznakowane zgodnie z wymogami wizualizacji.

Kontrole i wizyty monitorujące

Podczas blisko trzech lat trwania projektu kontrole odwiedzały nas dość często. Mieliśmy przyjemność gościć wizytatorów na szkoleniach aż 8 razy.
Nigdy nie stwierdzono nieprawidłowości. Sale zawsze były oznaczone, flaga UE zawsze powiewała nad nami, a dzienniki i listy obecności prowadzone były nienagannie.

Średnia ocen to 9,8.

Zostaliśmy także na zlecenie PARP skontrolowani przez firmę Global Ericsson Consulting Sp. z o.o.
Przeprowadziliśmy audyt projektu zgodnie z nałożonym obowiązkiem.
Kontrola i audyt wypadły pozytywnie i nie zostały sformułowane żadne zalecania pokontrolne.

*****

Słowo cenniejsze od złota – efekty projektu

W projekcie zrealizowaliśmy wszystkie zamierzone cele.
Rezultaty projektu jeszcze na etapie projektowania podzieliliśmy na twarde i miękkie. Potem dokładnie monitorowaliśmy efekty, aby wywiązać się z obietnic. 

Twarde rezultaty projektu

Twarde rezultaty projektu – to nie podlegające dyskusji wyniki liczbowe, takie jak: nam

  • Przeszkolenie 174 osób, zakończone wydaniem dyplomów. Początkowo planowaliśmy przeszkolenie 164 osób, tak więc wskaźnik ten został zrealizowany w ponad 100%.
  • Przeprowadzenie projektu obejmującego ponad 1000 godzin szkolenia i konsultacji. Wskaźnik ten zrealizowaliśmy także w ponad 100% – dodaliśmy 13 dni szkoleniowych do projektu.
  • Przeprowadzenie projektu obejmującego ponad 1000 godzin szkolenia i konsultacji,
  • Wypracowanie dokumentów z zakresu Strategii Grupy
  • Wypracowanie dokumentów z zakresu Zarządzania Wskaźnikami Firmy,
  • Wypracowanie dokumentów z zakresu Zarządzania Zasobami Ludzkimi.

Miękkie rezultaty projektu

Miękkie rezultaty projektu – to rezultaty które dotyczą kompetencji, motywacji i postaw.
W wyniku projektu zostały podwyższone:

  • Kwalifikacje kadry kierowniczej w zakresie zarządzania przedsiębiorstwem,
  • Umiejętności w zakresie komunikacji i przepływu informacji w GK Kazgod,
  • Jakość usług w zakresie dystrybucji i obsługi klienta,
  • Umiejętności z zakresu finansów i księgowości oraz języków obcych,
  • Nastąpił także wzrost motywacji pracowników.

Do najważniejszych efektów szkoleń można zaliczyć wzrost wiedzy i umiejętności w doskonalonych obszarach oraz wzrost zaangażowania i motywacji pracowników do pracy i dalszego kształcenia zawodowego.
Na prośbę Beneficjentów zrealizowano 13 dodatkowych dni szkoleniowych i zostało przeszkolonych o 10 osób więcej niż pierwotnie planowano w projekcie.
W okresie realizacji projektu nastąpiła poprawa konkurencyjności większości spółek, poprawa poziomu dystrybucji oraz poziomu obsługi klientów.

Wartość dodana projektu

Chociaż niektóre rezultaty nie były celem projektu, to stanowią cenną wartość dodaną, która z pewnością przyczyni się do przyszłego rozwoju grupy:

  • Wypracowanie i wdrożenie kultury proklienckiejw całej Grupie Kapitałowej.
    • Bez udziału EFS wdrożenie takiej kultury nie byłoby możliwe. Wskaźniki, które wykażą sukces wprowadzenie kultury proklienckiej zostały określone na etapie analizy potrzeb szkoleniowych w Badaniach Satysfakcji Klientów.
  • Wypracowania spójnej komunikacji wewnętrznej w grupie, zarówno poprzez podniesienie umiejętności w zakresie komunikacji interpersonalnej jak i komunikacji wewnątrz organizacji. Wskaźniki sukcesu zostały opracowane i opisane w Badaniach Satysfakcji Pracowników.
  • Projekt nawiązuje do koncepcji społeczeństwa informacyjnego poprzez wdrażanie działań, które skierowane są na:
    • Podwyższenie poziomu technologicznego poprzez doskonalenie wśród społeczeństwa umiejętności korzystania z nowoczesnych technik informacyjno-komunikacyjnych
    • Aktualizowanie wiedzy o nowoczesnych formach zarządzania i organizacji pracy.

jablkaEwaluacja szkoleń

Do ewaluacji szkoleń zastosowaliśmy model czterech poziomów oceny efektywności szkoleń:

  •  Poziom reakcji na szkolenie
    • Po każdym szkoleniu uczestnicy oceniali program szkolenia, trenerów, metody szkoleniowe oraz poziom hoteli.
  • Nabywanie wiedzy w trakcie szkolenia
    • Uczestnicy byli sprawdzani pod kątem stopnia przyswojonej wiedzy.
  • Nabywanie umiejętności
    • Po szkoleniu odbywały się egzaminy umiejętności w postaci konkretnych zadań do wykonania.
  • Kształtowanie postaw.

I co dalej?

Po uświadomieniu sobie niezwykłych efektów projektu, nikt nie miał wątpliwości, że pomysł należy kontynuować. Zamierzamy opracować i zrealizować kolejne tego typu projekty. Dzięki projektowi uczestnicy zrozumieli jak cenną wartością jest inwestycja w kapitał ludzki.
Bez pomocy Europejskiego Funduszu Społecznego nie byłoby to możliwe.

Będziemy kontynuować!

*****

Projektodawca

Firma doradczo-szkoleniowa INSPIRED Bożena Wujec
03-736 Warszawa, ul. Ząbkowska 39 lok.33
Tel. 0 609 693 699

Partner projektu

FIDES Sp. z o.o. – ekspert w dziedzinie transferu wiedzy pomiędzy sfera badawczo-rozwojową a światem biznesu.

Sposób finansowania projektu

Projekt finansowany z Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich, Działanie 2.3, Schemat a – Doskonalenie umiejętności i kwalifikacji kadr.
Całkowita wartość projektu: 1 692 245,22 zł
Wkład własny przedsiębiorstwa w wynagrodzeniach: 225 533,07 zł